PROCEDIMIENTO DE DESCARGOS
Carlos Soto Caballero // Key Account Manager
LA IMPORTANCIA DE SU IMPLEMENTACIÓN EN TU EMPRESA.
En razón al debido proceso y el derecho a la defensa que se establecen desde la Constitución Política de Colombia de 1991, las empresas deberían implementar un proceso disciplinario para garantizar el efectivo cumplimiento de lo establecido desde la Carta Mayor.
Desde El código sustantivo del trabajo se estableció una directriz frente a la imposición de sanciones a los trabajadores de una empresa:
ARTICULO 115. PROCEDIMIENTO PARA SANCIONES. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria el patrono debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos (2) representantes del sindicato a que éste pertenezca.
Sin embargo, el texto precitado fue objeto de controversia a través de una demanda de inconstitucionalidad, en donde el accionante afirma que no se cumplen los requisitos mínimos para que se configure el derecho al debido proceso contemplado en el artículo 29 de la Constitución Política de Colombia y lo que de él se desprende, esto es, el derecho de ejercer la defensa de manera legítima por parte de los trabajadores del sector privado, teniendo presente que existen normativas especiales que contemplan todo un procedimiento disciplinario para los funcionarios del sector público.
La Corte Constitucional se pronunció frente a esta situación a través de la sentencia C-593 de 2014, su decisión final fue no declarar inexequible el artículo demandado por cuanto consideró que la aplicación de este debía entenderse en armonía con el mandato Constitucional. A pesar de que la sentencia no fue favorable hacia el demandante, las aclaraciones allí estipuladas son determinantes y sirven como guía definitiva para que cada empleador implemente el procedimiento necesario para la imposición de sanciones a sus trabajadores a través de su reglamento interno de trabajo.
La jurisprudencia citada, establece un método general que todo patrono debe tener en cuenta para iniciar una diligencia de descargos dentro de su empresa. Para ello indicó que para poder dar por terminado un contrato laboral de un trabajador con justa causa se debe tener en cuenta como mínimo lo siguiente:
- El empleador deberá enviar un acto de comunicación de apertura de un proceso disciplinario en donde especifique los hechos o conductas presuntamente cometidas por parte del trabajador.
- Debe señalar fecha, lugar y hora para la presentación de descargos.
- Deberá indicar al trabajador la oportunidad que tiene de presentar pruebas y todo lo correspondiente para el adecuado ejercicio de su defensa.
- Debe poner de presenta las pruebas con las que cuenta sobre la presunta comisión de la conducta del trabajador.
- Se debe levantar un acta de la diligencia de descargos en presencia del trabajador y sus testigos, si los hubiere.
- Lo anterior se debe hacer en virtud a lo preestablecido en el reglamento interno de trabajo, contrato de trabajo, circulares y demás documentos que sirvan como lineamientos internos.
- La decisión adoptada por el empleador deberá ser motivada o congruente y debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador si se llegase a demostrar la conducta endilgada a este.
Cabe resaltar que el procedimiento disciplinario que se inicie a un trabajador, debe versar sobre principios como el de inmediatez y proporcionalidad dentro del marco del derecho a la defensa y el debido proceso. Los parámetros establecidos con anterioridad se deben tratar con mayor profundidad ya que para cada empresa varía la implementación de acciones correctivas.
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